採用ブランディングのやり方｜『らしさ』をデザインで一貫させる進め方

アーム代表の伊藤です。
採用ブランディングのやり方は、らしさの言語化→誰に届けるか→接点の棚卸し→デザインで一貫させる、の4ステップです。求人広告を増やしても応募の質が変わらないのは、給与や制度のような条件面はどこの会社も出せるからです。

差がつくのは発信量ではなく、自社のらしさが採用サイト・説明資料・SNSのどの接点でも同じ顔で伝わっているかです。大卒の約35%が3年以内に離職する今（厚生労働省の調査）、合う人に正しく伝わる設計が母集団の質と定着に表れます。

この記事では、つまずきの多い順番を先に示し、指標・費用・負担までを整理します。

採用ブランディングとは。給与で出せない差は一貫性

• 定義は選ばれる理由を全接点で一貫
• 給与は他社も出せるが一貫性は別
• 広報は届け方、マーケは集め方

採用ブランディングとは、自社が誰に、どんな理由で選ばれる会社なのかを定義し、採用に関わるあらゆる接点でそれを一貫して伝える取り組みです。求人広告のように一度出して終わりではなく、候補者が触れる情報全体の印象を設計します。

発信量を増やしても、らしさが揃わなければ伝わらない

採用ブランディングで差がつくのは、発信する情報の量ではありません。らしさが、どの接点でも同じ顔で伝わっているかです。給与や制度は他社も出せます。しかし「この会社で働く感じ」は、言葉と見た目の一貫性でしか伝わりません。

逆に言えば、ここが揃っていない会社が多いからこそ、揃えるだけで抜け出しやすくなります。

求人広告を増やしても、応募の質が変わらないのはなぜか

公開されている発信を見ていると、求人媒体への出稿を増やしても応募の母集団や入社後の定着が変わらなかった、という声は珍しくありません。媒体費をかけて集めた応募が、テンプレートの求人票と同じ言葉でしか会社を知らないまま入社し、早期離職につながるケースです。

条件面の情報だけでは、応募者は「この会社で働く自分」を具体的に想像できません。想像できないまま入社すると、入社後の実感とのギャップが早期離職という形で表面化します。採用ブランディングが埋めるのは、この想像できない部分です。

らしさの一貫性は、採用単価という数字に返ってくる

そしてこれは採用担当の自己満足の話ではありません。らしさが伝わる採用は、応募の母集団の質、内定承諾率、入社後のミスマッチ離職という、採用コストに直結する数字に返ってきます。合わない応募を100件集めるより、合う応募を10件集めるほうが、面接工数も採用単価も下がります。

採用広報・採用マーケティングと、何が違うのか

採用ブランディングは、採用広報や採用マーケティングと混同されがちです。役割が重なる部分はありますが、担う範囲が違います。ここを整理しておくと、進め方の順番を間違えずに済みます。

関係を一言でいうと、ブランディングが「何を・どんな顔で」を決め、広報とマーケティングがそれを「届け方・集め方」で実行するという構造です。だから順番はブランディングが先で、ここが曖昧なまま広報やマーケティングを回すと、発信するほど印象がぶれていきます。

採用サイトを作る前に、採用ブランディングで踏む4ステップ

• 手順はらしさの言語化から始まる4つ
• 土台は既存社員の入社理由
• つまずきは1と2を飛ばし4から着手

やることはシンプルですが、順番が重要です。多くのつまずきは、ステップ1と2を飛ばして、いきなり採用サイトの制作（ステップ4）から始めることで起きます。

特に土台になるのがステップ1です。らしさは、経営者の頭の中でなく、既存社員の入社理由と定着理由の中にあります。「なんとなく良い会社」で始めた言語化は、きれいな言葉は並んでも候補者に刺さりません。実際に選んで、残っている人の言葉から拾うのが近道です。

採用ブランディングは、候補者がチャネルを横断して見る前提で作る

• 候補者は複数の接点を横断して見る
• 見るのは接点の数でなく統一感
• 見られている接点から順に揃える

採用ブランディングの発信チャネルというと、採用サイト・SNS・動画・説明会と並べて「どこに出すか」で語られがちです。ですが候補者はチャネルを横断して見るので、大事なのは数ではなく、どの接点でも同じらしさで揃っているかです。代表的な接点と、揃えるべき観点を整理します。

すべてを一度に作り替える必要はありません。まず候補者に一番見られている接点から、この観点で揃えていきます。

この「どう見えるか」は、戦略や広報の話で終わりがちな解説記事の多くが書かない部分です。ここがデザインスタジオとして一番お伝えしたいところです。

採用サイトと説明会とSNS、同じ会社に見えているか

よくあるのが、採用サイトは立派なのに、会社説明会のスライドはテンプレートのまま、社員のSNSは各自バラバラのトーン、という状態です。候補者はこの3つを続けて見て、同じ会社の別々の顔を見せられ、どれが本当なのか分からなくなります。

情報は足りているのに、印象が像を結ばない。採用ブランディングが崩れる典型がこれです。

揃えるのはロゴより先に、写真と言葉のトーン

一貫性というとロゴや色を思い浮かべがちですが、候補者に届くのはもっと手前の、写真の選び方、言葉づかい、余白の取り方といったトーンです。

かっちりした会社なのに採用サイトだけポップ、という不一致は、入社後の「思っていたのと違う」を先に生みます。見た目のらしさは、入社後のミスマッチを減らす前払いの説明でもあります。

ブランドの一貫性をどう担保するかは、こちらのコラムも参考になります。

採用ブランディングを「なんとなく良くなった」で終わらせない5つの指標

• 指標は母集団の質を含む5つ
• 応募数だけでは質の低下を見逃す
• 採用単価と定着率も指標に入る

採用ブランディングは、やりっぱなしにすると「なんとなく良くなった気がする」で終わります。投資として続けるために、採用コストに返ってくる数字で効果を見ます。目安になる指標は次のとおりです。

応募数だけを追うと、合わない母集団を増やして満足してしまいます。数を見るなら、数の裏で「質」がどう動いたかまでセットで見てください。

費用は「一式いくら」ではなく、どこまでの範囲か

費用は「一式いくら」では決まりません。どこまでを範囲にするかで大きく変わります。目安として、範囲は次の3段階で考えると整理しやすいです。

そして費用は作業量ではなく、解決したい採用課題の難しさと、競合の強さで決まります。競合が採用に力を入れている職種で選ばれ直す設計と、まだ誰も言語化していない魅力を出す設計では、必要な深さが違うからです。

名指しの相場を鵜呑みにせず、まず範囲を区切り、小さく言語化から始めるのが健全です。予算に不安があっても、課題を整理した状態で相談すれば、どこを自社でやり、どこから外注するかの線引きができます。

アームでも選ばれる理由の設計の一環として、この言語化から接点への展開までをお受けしています。壁打ち程度でも、無料相談からお気軽にご連絡ください。

採用ブランディングを頼む前に、アームが最初に何を分解するか

• アームは三軒茶屋の個人スタジオ
• 言語化からSNSトーンまで同一視点
• AI時代ほど量産の中の一貫性で差がつく

採用サイトより先に、定着している理由を分解する

アームは東京・三軒茶屋の個人デザインスタジオです。採用ブランディングでも、いきなり採用サイトを作りません。まず、どんな人が活躍し、なぜ定着しているのかを分解し、そこから採用コンセプトを言語化します。

数字と現場の実感から出発したらしさは、候補者にも本物として伝わります。この順番は選ばれる理由の設計のサービスと同じ考え方です。

ディレクターを挟まず、言葉から見た目まで同じ視点で

アームはディレクターを挟まない一気通貫の体制です。採用コンセプトの言語化から、採用サイト、説明会資料、SNSのトーンまでを同じ視点で設計するため、接点ごとに顔が変わる問題が起きにくい体制です。採用サイトそのものの進め方はホームページ制作のサービスページにまとめています。

見た目はAIで量産できても、「らしさ」は量産できない

AIで採用サイトやコピーの見た目はすぐ量産できるようになりました。だからこそ、量産物の中で「この会社らしい」と等身大で感じさせる一貫性の価値が上がっています。この視点は、こちらのコラムにも通じます。

採用のらしさが接点でバラついている、と感じたら、無料相談で現状の棚卸しからお手伝いします。

よくある質問

採用ブランディングのやり方は、らしさを接点をまたいで一貫させて初めて揃う

採用ブランディングのやり方は、情報を増やすことではなく、自社のらしさを言語化し、採用に関わる全接点で言葉と見た目を一貫させることです。

最後に差がつくのは「らしさをデザインでどう一貫して見せるか」で、ここは接点をまたいで設計して初めて揃います。まずは、来てほしい人にいちばん見られている接点を1つ選び、そこに映る自社の顔が、他の接点と同じかを確かめるところから始めてみてください。アームは、採用の「らしさ」の言語化から、採用サイトや説明資料への展開までを一貫してお手伝いしています。何を打ち出すかが決まっていない段階からで構いませんので、よければ採用ブランディングの進め方から相談するところから、お気軽にお声がけください。